§ 11.5. Оплата труда инженерно-технических работников и служащих

Руководство строительной организации ежегодно утверждает штатное расписание квалификационного состава, численности и должностных окладов работников. При этом для разработки должностных инструкций можно руководствоваться тарифно-квалификационными характеристиками по должностям служащих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации в 1998 г.
В этих документах перечислены общеотраслевые должности:
• руководящий состав (директор, его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, мастер участка, начальник участка, прораб, начальник цеха);
• специалисты (инженер, бухгалтер, экономист, техник, товаровед, технолог, диспетчер);
• технические исполнители (секретарь, табельщик, чертежник, лаборант, машинистка, завхоз).
Для каждой из перечисленных должностей перечислены следующие данные, например, для экономиста:
• диапазон разрядов с 6-го по 11-й;
• должностные обязанности;
• обязательные знания работника;
• требования к квалификации по разрядам оплаты:
6-й разряд - экономист, высшее профессиональное образование без ограничения по стажу работы;
7-й разряд экономист 2-й категории, высшее профессиональное образование, стаж работы не менее 3 лет;
8-9-й разряды - экономист 1-й категории, высшее профессиональное образование, стаж работы не менее 5лет;
10- 11 -и разряды главный экономист, высшее профессиональное образование, прохождение курсов повышения квалификации, стаж работы не менее 10 лет,
Оклады устанавливаются и ежегодно корректируются руководством организации. С учетом накопления стажа работы, пополнения образования, выполнения дополнительных обязанностей, кроме типовых, разряды могут повышаться, чтобы была перспектива служебного роста.
Каждая строительная организация в своем положении об оплате труда вправе установить порядок, при котором установленные по разрядам оклады не являются гарантированными, их нужно "заработать" 100%-ным выполнением плановых заданий (по объему работ, сдаче объектов, выпуску продукции). Руководители подразделений (филиалов, цехов, участков, крупных служб) могут создавать 5-10 %-ный резерв фонда оплаты труда, за счет которого можно повышать и снижать оплату на 20 % от оклада с учетом особых достижений или недостатков в работе служащего в тот или иной период, при этом перечень депремирующих факторов должен быть всем известен.
Кроме таких возможностей поощрения за текущие результаты по основной деятельности, положение об оплате может предусматривать премирование инженерно-технических работников за выполнение плана по новой технике, инновации по совершенствованию организации труда и управления, за ввод объектов в срок и досрочно.
Хорошим новшеством следует считать распространяющуюся практику найма специалистов на условиях индивидуальных трудовых контрактов, в которых можно оговорить любые обязанности, права и условия, показатели оценки эффективности труда, требования по повышению профессионализма, индивидуальный порядок оплаты. Этот способ особенно показан для высококвалифицированных специалистов на решающих для производства должностях главных инженеров, технологов и бухгалтеров, директоров филиалов, начальников планово-производственных и сметно-договорных отделов, начальников промышленных и подсобных производств в составе крупных строительных организаций и ДСК, труд которых будет достойно оцениваться но результатам деятельности руководимых ими подразделений.
Расходы строительной организации на оплачу груда инженерно-технических работников и служащих ДОЛЖНЫ производиться за счет и в пределах сметных сумм нормативной заработной платы, выделяемой в локальных сметах отдельной строкой в процентах от величины накладных расходов.
Сокращение затрат на заработную плату инженерно-технических работников и служащих возможно и желательно путем разумного сокращения численности и повышения производительности труда всего этого персонала в результате планируемого осуществления следующих организационно-технических мероприятий:
• упрощения и сокращения вертикальной многозвенной структуры управления (директор начальник СМУ - главный инженер начальник производства - начальник участка - прораб -мастер-бригадир);
• упрощения и сокращения внутреннего документооборота;
• сокращения удельного веса непроизводственного, вспомогательного обслуживающего персонала;
• внедрения управленческой техники, механизации и автоматизации расчетно-учетных рутинных работ;
• сокращения продолжительности (сроков) строительства, при котором автоматически сокращается условно-постоянная часть накладных расходов, пропорциональная времени, в том числе и заработная плата служащих;
• увеличения объемов работ при прежней численности служащих, создающих относительную экономию фонда оплаты труда;
• совмещения профессий и выполнения дополнительных обязанностей за дополнительную плату.
Последний способ является простым, эффективным, но малоизвестным и редко применяемым.
Это тот случай, когда структурным отделам и службам положением об оплате труда дозволено самим определять фактическую численность работников и распоряжаться частью экономии фонда оплаты труда, образующегося за счет временного или постоянного отсутствия штатного работника.
Проясним это на условном примере, представленном в табл. 11.1.
Таблица 11.1
Возможность использования экономии фонда оплаты труда от снижения численности служащих Табл. 11.1 отражает ситуацию, когда один из инженеров уволился на пенсию
Должности в производст- венно- техническом отделе по штатному расписанию Числен- ность ра- ботни- ков по штату Месяч- ные оклады работ- ников.

р.
Фонд оплаты труда.

р.
Новая (добро- вольная) числен- ность/оклады Первичная образовав- шаяся эко- номия фонда оплаты труда (гр. 4-5) Распреде- ление час- ти эконо- мии фонда оплаты труда на надбавки Новые оклады с над- бавками (гр. 4+7) Новый фонд оплаты труда (гр. 8) Конечная экономия фонда оплаты труда (итог гр. 4-9)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Начальник отдела 1 1600 1600 1/1600 - +300 1900 1900 -
Старший инженер 1 1400 1400 1/1400 - +200 1600 1600 -
Инженер 2 1200 2400 1/1200 + 1200 +200 1400 1400  
Техник 1 1000 1000 1/1000 - + 100 1100 1100 -
Итого 5 - 6400 4/5200 + 1200 +800 - 6000 +400

(или ушел в декретный отпуск), нужно брать нового работника. Начальник отдела в своем коллективе обсудит, нельзя ли выполнять прежний объем работ отдела оставшейся меньшей численностью с надбавками за дополнительные обязанности, распределяемые на всех от ушедшего инженера. Коллектив подумает, каждый оценит свои возможности: какие дополнительные обязанности он мог бы взять на себя физически, насколько адекватно они будут компенсироваться величиной предлагаемой надбавки, кто-то вообще по разными причинам может отказаться и останется на прежней должности с теми же обязанностями и окладом, это его право, дело сугубо добровольное, принцип демократический. Но большинство людей на возможность побольше поработать и побольше заработать в наше трудное время реагирует положительно, как и произошло в нашем условном примере.
По данным табл. 11.1 путем элементарных расчетов определяются все показатели эффективности принятого коллективом решения:
Рост производительности труда на 25 %
Рост средней заработной платы на 19 %
(как прямое следствие роста
производительности труда)
Темп роста производительности труда опережает
в сравнении с темпом роста средней
заработной платы
Экономия фонда оплаты труда на 6.3 %
Высвобождение численности 1 чел.
специалистов для
работы в других организациях.
В данном примере нетрудно заметить одну "тонкость": обязанности ушедшего специалиста раскладываются на оставшихся полностью, а его оклад неполностью. В результате создается искусственная экономия фонда оплаты труда (гр. 10 табл. 11.1), что рекомендуется для обеспечения "здорового" роста заработной платы за счет опережающего роста производительности труда, для сокращения затрат по данной статье себестоимости и увеличения прибыли, для обеспечения единства интересов личности, организации и общества. Если данный способ по положению об оплате труда будет доступен всем без исключения подразделениям, то будет создан внутренний саморегулируемый механизм всеобщего стимулирования повышения производительности и эффективности труда всего административно-управленческого персонала.
<< | >>
Источник: П.И. Барановская Ю.Н. Казанский А.Ф. Клюев, Л.А. Косолапов И.Н. Любимов Ю.П. Панибратов. Экономика строительства. Часть I. 2003
Вы также можете найти интересующую информацию в электронной библиотеке Sci.House. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме § 11.5. Оплата труда инженерно-технических работников и служащих:

  1. 22.5. Планирование средств на оплату труда работников
  2. 17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда
  3. Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда
  4. Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда
  5. 14.6 Нормирование труда служащих
  6. 7.3 Сущность и задачи научной организации труда служащих
  7. 7.2 Состав служащих и содержание их труда
  8. 14.8 Пути дальнейшего расширения и совершенствования нормирования труда служащих
  9. 14.7 Методы нормирования труда служащих
  10. 15.2 Показатели оценки уровня организации труда служащих
  11. 8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих
  12. Оплата труда
  13. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  14. Эффективность труда и доход работника
  15. 5. Анализ фонда оплаты труда
  16. ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  17. 19. Повременные системы оплаты труда
  18. Расходы на оплату труда