17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Одним из наиболее распространенных ныне подходов к построению должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих является использование для дифференциации оплаты труда по сложности тех соотношений, которые были установлены бывшими централизованными решениями.
Проектирование размеров должностных окладов соответственно этому методу предусматривает:
а) определение минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда в бывших и нынешних условиях;
б) восстановление пропорций в дифференциации окладов с учетом повышения базовой тарифной ставки.
Соответственно условиям оплаты труда, которые действовали в начале 90-х гг., минимальная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда в машиностроении, например, составляла 0,50 крб., а месячная — 86,6 крб. (0,50 х 173,1, где 173,1 — среднемесячный фонд рабочего времени за 41-часовую рабочую неделю). Предположим, что месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда условного машиностроительного предприятия составляет 409,82 гривны. В случае сохранения дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, предусмотренной раньше установленными схемами их должностных окладов, и с учетом повышения базовой тарифной ставки новые оклады из выборочной номенклатуры должностей будут такие, как в табл. 17.7.
Таблица 17.7 Расчет должностных окладов служащих в случае сохранения бывшей дифференциации тарифных условий


№ п/п Должность Должностной оклад за раньше действующей схемой, крб. Коэффициент соотношения с минимальной тарифной ставкой рабочего первого разряда —

86,6 крб.

(гр. 2: 86,6)
Должностной оклад, рассчитанный по минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда на предприятии —

409,82 грн.

(409,82 ? гр. 4)
1 2 3 4 5
1 Тарификатор, экспедитор, табельщик, счетовод 90—120 1,04—1,39 426,21—569,55
2 Техники всех специальностей:

I категории

II категории

без категории


130—160 120—140 110—130


1,50—1,1,39—1,62

1,27—1,50


614,73—758,569,55—663,520,47—614,73
Продолжение таблицы 17.7
1 2 3 4 5
3 Инженеры всех специальностей (кроме определенных в гр. 4):

I категории

II категории

без категории


180—220 160—200 140—180


2,08—2,1,85—2,1,62—2,08


852,43—1040,754,17—946,663,91—852,43
4 Инженеры: конструкторы, технологи, программисты:

I категории

II категории

III категории

без категории


200—240 180—220 160—200 140—180


2,31—2,2,08—2,1,85—2,1,62—2,08


946,68—1135,852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
5 Мастер производственного участка:

I категории

II категории

III категории


180—220 160—200 140—180


2,08—2,1,85—2,1,62—2,08


852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
6 Начальник цеха:

I категории

II категории

III категории


250—300 240—280 220—260


2,89—3,2,77—3,2,54—3,00


1184,38—1417,1135,2—1323,1040,91—1229,46
7 Начальники отделов: технического, планово-производственного, энергомеханического 270—320 3,12—3,70 1278,64—1516,33
8 Главные: механик, энергетик, металлург 270—320 3,12—3,70 1278,64—1516,33
9 Главные: конструктор, технолог, экономист 300—350 3,46—4,04 1417,98—1655,67
10 Главный инженер предприятия 380 4,39 1799,11

Указанный метод — лишь один из возможных подходов к дифференциации должностных окладов по сложности труда (квалификации). Применение его может быть оправданным, по нашему мнению, только на первых этапах рыночной трансформации экономики и лишь учитывая необходимость постепенного приспособления к новым условиям формирования пропорций в оплате труда.
Однако с точки зрения стратегии коренной реформы оплаты труда этот способ построения тарифной части неприемлемый учитывая такое. Бывшие тарифные условия включали фактически две тарифных системы, которые действовали параллельно, но были недостаточно связаны между собою относительно одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности в разных областях народного хозяйства и для разных категорий работников — систему тарифных ставок для рабочих и схемы должностных окладов для других категорий персонала с разными подходами к их дифференциации. Так, если в тарифных сетках для оплаты труда рабочих предполагалось прогрессивное возрастание ставок от разряда к разряду, то в схемах должностных окладов возрастания было регрессивным, то есть с повышением сложности должностных обязанностей служащих их оклады увеличивались меньшей мерой. Это порождало уравниловку и отрицало возможность реализации принципа одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности. Вот почему воспроизведение этой системы и ныне будет ошибкой.
Подадим отдельные соображения и предложения по проектированию соотношений уровней оплаты труда руководителей и подчиненных и дифференциации окладов, которые могут быть использованы при усовершенствовании тарифных условий оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих на любом предприятии.
Подчеркнем, что работа руководителя отличается от работы подчиненных нему работников высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она должна и выше оплачиваться, но меру такого превышения определить однозначно невозможно.
В любом случае разность в заработной плате руководителя и высококвалифицированного подчиненного может создавать у первого заинтересованность в выполнении ответственной работы, которой является управленческая деятельность, а у второго — заинтересованность в профессионально-квалификационном росте.
Разность в заработной плате руководителя и подчиненного может быть небольшой, если разность в сложности работы незначительная.
Однако она должна превышать «порог чувствительности» увеличения заработной платы. Например, если у мастера на участке есть рабочие высшего (VIII) разряда, а «порог чувствительности» составляет 10%, то заработная плата мастера может превышать оплату работы высококвалифицированного рабочего приблизительно на 12-15%. Эта разность может стать чувствительнее, если будет увеличиваться разрыв в сложности труда между мастерами и рабочими.
Важно также учитывать условия и суть труда руководителя, особенности производственного процесса. Например, в массовом производстве организация работы является поточной, обслуживание централизовано, ритм производства от мастера зависит очень мало. Здесь разрыв в заработной плате и в частности в тарифной ее части может быть незначительной (12-20 %). Тем не менее в одиночном, экспериментальном производстве результат деятельности участка полностью зависит от мастера, его квалификации, активности, организованности. Он должен принимать участие в планировании производства, выполнять функции технолога, снабженца и т.п. При таких условиях заработная плата мастера целиком заслуженно может превышать заработок высококвалифицированных рабочих участков на 40-50%.
По такому принципу можно устанавливать соотношение оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, руководителей функциональных подразделов на предприятиях.
Что же к дифференциации окладов профессионалов, специалистов и технических служащих, то здесь необходимо обратить внимание на следующее.
Работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих отличается высокой сложностью и разнообразным содержанием, повышенной ответственностью за конечный результат. В принципе, их работу, как и работу рабочих, тоже можно планировать и нормировать, но это, как правило, весьма дорого. Поэтому во время планирования численности указанных категорий персонала пользуются методами укрупненного нормирования, повседневная их работа обычно не нормируется, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных руководителей.
В таких условиях работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих оплачивается повремённо на основе месячных должностных окладов. Только небольшой круг этих категорий персонала, которые выполняют несложные работы, которые повторяются, можно перевести на сдельную форму оплаты труда, если это экономически оправданно (машинистки, чертежники, копировальщики и др.).
Во время установления должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих главная методологическая сложность состоит в оптимизации дифференциации оплаты труда по сложности и ответственности. Можно, конечно, ориентироваться на раньше установленные отраслевые схемы должностных окладов, тем не менее следует учитывать, во-первых, что указанные схемы содержат элементы уравниловки и не обеспечивают объективной дифференциации, а во-вторых, что время вносит свои коррективы. Изменяются функции управленцев, мера их ответственности, определенные должности исчезают, появляются новые, изменяется значимость отдельных должностей. Так, например, под влиянием рыночных отношений встала необходимость в создании служб маркетинга, возросла значимость и престиж бухгалтеров, финансистов, экономистов-аналитиков, юристов. Все это следует учитывать, решая практические вопросы мотивации труда.
Методологически процедуру дифференциации должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих следует строить так:
1. Сначала надо ранжировать должности по сложности труда и ответственности, начиная, например, с копировальщика или архивариуса и заканчивая ведущим конструктором. Получается своего рода квалификационная стремянка, которая содержит, скажем, 12-15 ступенек.
Верхнюю ступеньку, то есть оклад ведущего конструктора, несложно сравнить с окладами руководителей высшего звена. Так, против оклада главного конструктора оклад ведущего конструктора может быть меньшей на 20-30%. Необходимость соблюдения такой дистанции обусловлена тем, что при всей сложности труда ведущего конструктора работа главного конструктора является еще более сложной и ответственной.
Нижнюю квалификационную должность технического служащего по уровню оплаты труда следует сравнивать с оплатой труда рабочего соответствующего квалификационного уровня. Здесь объективным мерилом может быть время, необходимое для подготовки специалиста и рабочего.
Например, копировальщика надо учить 11 лет в общеобразовательной школе и еще полгода учить специальности. Итак, вся подготовка требует 11,5 лет.
Приблизительно столько же времени расходуется на подготовку рабочих массовых профессий III разряда: 9 лет обучение в школе и 3 года в СПТУ; 11 лет в школе и 1 год в ПТУ; 9 лет в школе, 1 год ученичества и 2 года практического опыта. Учитывая это оклад копировальщика можно приравнять к тарифной ставке рабочего III разряда.
Дале устанавливаются оклады профессионалов, специалистов и технических служащих с учетом сложности и ответственности труда, с одной стороны, и «порога чувствительности» в увеличении заработной платы — с другой.
На практике разность в окладах работников двух сопредельных должностей (техник І и техник II категории, инженер-экономист І и инженер-экономист II категории и др.) должны быть в интервале от 10-15 до 15-20%.
Разработанную таким образом шкалу или схему должностных окладов специалистов следует рассматривать как систему минимальных окладов.
Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше чем минимальный (в границах так называемой вилки) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загрузка и напряженность труда.
<< | >>
Источник: П.Г. Перервы, Н.И. Погорелов, В.Г. Дюжев. Экономика и организация труда. 2006
Вы также можете найти интересующую информацию в электронной библиотеке Sci.House. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда:

  1. 8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих
  2. 17.3.3. Дифференциация тарифных ставок рабочих по сложности труда
  3. ОКЛАД (ДОЛЖНОСТНОЙ)
  4. § 11.5. Оплата труда инженерно-технических работников и служащих
  5. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД
  6. 10.1 Аттестация руководителей и специалистов
  7. 14.6 Нормирование труда служащих
  8. 7.2 Состав служащих и содержание их труда
  9. 7.3 Сущность и задачи научной организации труда служащих
  10. 14.8 Пути дальнейшего расширения и совершенствования нормирования труда служащих
  11. 14.7 Методы нормирования труда служащих
  12. 15.2 Показатели оценки уровня организации труда служащих
  13. Дифференциация в оплате труда