17.4.2. Бестарифная (паевая) система оплаты труда

С расширением экономической самостоятельности предприятий, усовершенствованием механизма хозяйствования на принципах хозрасчета, а в особенности с переходом к рыночным отношениям неэффективность организации заработной платы на основе централизованного планирования и жесткой тарифной системы стала очевидной.
Это обусловило появление в конце 80-х — начале 90-х гг.
минувшего столетия на предприятиях и в организациях бывшего Советского Союза так называемых бестарифных систем оплаты труда. Одними из первых такие системы ввели коллективы Вешкинского комбината торгового оборудования (Московская обл.) и МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва).
Общим в названных и других аналогичных бестарифных системах оплаты труда является следующее:
? в одинаковые условия ставятся рабочие и служащие через отмену стабильных тарифных ставок для рабочих и должностных окладов для служащих;
? устанавливается единый для предприятия минимум заработной платы для работников, которые выполняют простейшие работы (функции);
? разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда разной сложности с минимально возможным количеством уровней. В МНТК «Микрохирургия глазу» эту шкалу назвали «шкалой социальной справедливости», и складывается она всего из шести уровней:
ШКАЛА «СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ» МНТК «МИКРОХИРУРГИЯ ГЛАЗА»
Руководитель предприятия (генеральный директор) 4,Заместитель генерального директора 4,Руководители отделов 3,Врачи 3,Медицинские сестры 2,Санитарки 1,На Вешкинском комбинате торгового оснащения определили десять квалификационных групп работников. Вот их система оценки квалификации работников (табл. 17.9).
На обоих предприятиях квалификационные коэффициенты (баллы) отображают соотношения в оплате труда в зависимости от должности (профессии), то есть сложности выполняемой работы;
? заработная плата начисляется не каждому работнику в отдельности по тарифным ставкам и окладам, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом, потом эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанным каждым работником времени;
? чтобы предотвратить уравниловку, разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисленной заработной платы. Принимается во внимание квалификация исполнителя, качество работы, выполнение производственных задач, трудовая дисциплина, взаимопомощь, условия труда и т.п.
Таблица 17.9 Система оценки квалификации работников вешкинского комбината торгового оснащения


Квалификационная группа Должность Квалификационный балл (коэффициент)
I Директор комбината 4,5
II Главный инженер 4,0
III Заместитель директора 3,6
IV Руководители ведущих подразделов 3,25
V Ведущие специалисты 2,65
VI Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5
VII Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие 2,1
VIII Специалисты III категории и квалифицированные рабочие 1,7
IX Специалисты и рабочие 1,3
X Неквалифицированные рабочие 1,0

Подытоживая, заметим, что главная суть бестарифных систем оплаты труда состоит в распаивании коллективного заработка по заранее установленными коэффициентами оценивания труда разной сложности.
Основным назначением этих систем является мотивация эффективной работы каждого индивида и коллектива в целом.
Заработок каждого отдельного работника зависит от четырёх факторов:
? конечных результатов коллективной деятельности;
? установленного работнику коэффициента (пая в коллективном заработке);
? отработанного времени;
? личного отношения каждого работника к общему делу.
На некоторых предприятиях или в структурных подразделах шкала коэффициентов (паев) пересматривается ежемесячно или уточняется приблизительно так же, как пересматриваются коэффициенты трудового участия в производственных бригадах.
Конечно, название «бестарифная система оплаты труда» довольно условное, поскольку устанавливаемые коэффициенты (паи) — это тоже своеобразные тарифы. На наш взгляд, эту систему точнее было бы назвать методом распаивания коллективного трудового дохода в зависимости от индивидуального взноса. Рассмотрим методические основы разработки бестарифной системы оплаты труда на предприятии.
Бестарифная система оплаты труда по своей сути является коллективной системой, но допускает и индивидуальную организацию труда.
Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, профессионалов и руководителей, который был бы объединен общей производственной задачей, а каждый работник четко видел и понимал бы свое место, роль и взнос в конечный результат общей (коллективной) работы. Очень желательной является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания «спрятаться за чужую спину», получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, что отвечает его реальному личному взносу. Из этих соображений использование единой бестарифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным взносом и конечным результатом общей работы нивелируется многочисленными промежуточными звеньями.
Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество маленьких групп, бригад и т.п., так как это усложняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисление индивидуальных заработков. Лучше формировать трудовые коллективы вокруг какого-либо завершенного комплекса работ или хотя бы относительно большой автономной его части.
Для предприятий машиностроительной (приборостроительной) промышленности почти идеальным вариантом является формирование коллективов с бестарифной системой оплаты труда на базе предметно-закрытых участков и цехов, внутренних маленьких фирм, технологически специализированных цехов и т.п.. На небольших предприятиях с безцеховой структурой управления предлагается применять одну для всего предприятия бестарифную систему оплаты труда.
Относительно работников вспомогательных служб, цехов, отделов, участков и т.п. возможные следующие два подхода. При централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельными функциями. Например, ремонтно-механическая служба объединяется в один коллектив, энергетическая — во второй, транспортная — в третий и т.д.
При смешанной форме обслуживания вспомогательные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, кто подпадают под централизованное руководство, объединяются в соответствующие самостоятельные коллективы по функциональным признаком.
Руководители, профессионалы, специалисты и технические служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в один коллектив с рабочими, составлять отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро, отдел главного технолога, экономическая служба, коммерческая служба и т.п.).
Важным и очень ответственным этапом внедрения бестарифной системы оплаты труда является определение диапазона сложности выполняемых коллективом работ и количества уровней шкалы коэффициентов. Здесь можно воспользоваться действующими справочниками квалификационных характеристик профессий работников. Но не обязательно использовать всю возможную шкалу тарифных ставок рабочих и должностей других категорий персонала. Можно провести определенное «уплотнение» этой шкалы, учитывая, например, что рабочих первого разряда в машиностроении практически нет, второго разряда очень мало, а преобладают третий-пятый разряды. Должности технических служащих, специалистов, профессионалов и руководителей тоже определенной мерой можно укрупнить, например, так: младшие служащие, техники, старшие служащие и инженеры, руководители подразделов, главные специалисты, заместители директора. Если заработная плата директора определяется контрактом, то на него бестарифная система оплаты труда не распространяется.
Важным методическим вопросом построения бестарифной системы оплаты труда является определение соотношений между коэффициентами (паями), а также выбор формы самого пая. Он может иметь фиксированное значение или сменное — «вилку». Второй вариант приемлемей, так как дает возможность дифференцировать заработную плату работников одного уровня в зависимости от их отношения к функциональным обязанностям, то есть от личного взноса в конечный результат общих усилий.
Отличительной чертой бестарифных систем оплаты труда является то, что их применение предусматривает не отдельное начисление тарифной части заработной платы, надбавок, премий и компенсационных доплат, а комплексное. В основу этого подхода положено требование к всем исполнителям работать качественно, творчески, ответственно. Если коллектив этих требований придерживается и работает безупречно, то он может получить соответствующую сумму заработной платы со всеми ее составными. А уже эта сумма распределяется между членами коллектива по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени. Не исключено, что кто-то из членов коллектива за платежный период (календарный месяц) будет работать недостаточно добросовестно, припуститься ошибок, нарушит технологическую дисциплину или правила техники безопасности и т.п. Вполне естественно, что такой работник заслуживает, чтобы к нему были употреблены административные или экономические санкции. На этот случай бестарифная система оплаты труда дополняется положением о дифференциации заработной платы в зависимости от личного трудового вклада работника в конечный результат коллективных усилий.
Месячный индивидуальный заработок при бестарифной системе оплаты труда (Si) рассчитывают по такой формуле:


где FS — начисленный коллективу суммарный фонд заработной платы за выполненные в течении месяца задачи;
Кi — индивидуальный коэффициент конкретного работника, который показывает, в сколько раз его зарплата выше чем минимальная в данном коллективе;
КZ — средний коэффициент соотношений оплаты труда в данном коллективе;
п— общее количество работников данного коллектива.
Этой формулой можно воспользоваться при условии, что каждый член коллектива отработал одинаковое количество рабочего времени. В реальной хозяйственной практике такая ситуация маловероятная: кто-то находится в отпуске, другой — в командировке, третий заболел. Поэтому к базовой формуле следует ввести поправочный коэффициент Кv, который должен учитывать разность в количестве рабочего времени, отработанного за месяц разными работниками данного коллектива. Этот коэффициент отработанного времени конкретным работником рассчитывается по формуле:


где Тt — фактически отработанное за месяц время, часов;
Тр — плановый фонд рабочего времени на месяц, часов.
Коэффициент отработанного времени будет равняться единице, если работник отработал полный рабочий месяц; он будет меньше единицы у того, кого были невыходы на работу по разным причинам; будет превышать единицу у того, кто отработал полный месяц и имел сверхурочные часы.
Большой опасностью коллективной работы является неодинаковое отношение членов трудового коллектива к своим обязанностям. Если это имеет место, то необходимо во время определения индивидуальных заработков учитывать разность в трудовом вкладе в конечный результат общей работы разных исполнителей. Иначе не избегнуть уравниловки со всеми её отрицательными последствиями.
Для того чтобы предотвратить это нежелательное явление, к базовой формуле следует ввести еще один поправочный коэффициент, который учитывал бы личный трудовой вклад любого в конечный общий результат (Куi). Тогда базовая формула для определения индивидуального заработка наберет окончательного вида:


Коэффициент трудового вклада (Ку) может учитывать индивидуальную производительность труда, качественные показатели работы, уровень трудовой дисциплины, инициативность работника, освоение сопредельных профессий и т.п. Во избежание субъективности в оценке трудового вклада, на предприятии следует разработать детализированную методику определения Ку и ознакомить с ней всех, кого это касается.
Один из возможных вариантов определения коэффициента трудового вклада приведен в табл. 17.10.
Порядок разработки бестарифной системы оплаты труда рассмотрим на примере участка, который специализируется на сборке узлов подъемно-транспортных и дорожностроительных машин. Тип производства на участке мелкосерийный, частично серийный. В общей трудоемкости производственной программы преобладают сборочно-монтажные, электросварочные, сверлильные операции. Режим работы двухсменный.
Таблица 17.10 Ориентировочный перечень показателей для корректирования базового коэффициента трудового вклада работников сборочного участка (базовый Ку = 1,0)
В состав участка входят: 15 слесарей-сборщиков, 4 сверло
Должность, профессия Показатели, которые учитываются для определения фактического Ку Кто утверждает уровни показателей
Повышение базового Ку Снижение базового Ку
Мастер Выполнение месячной производственной задачи участком (+0,1). Отсутствие травматизма и нарушений трудовой дисциплины на участке (+0,1) Невыполнение месячной производственной задачи участком (-0,1). Наличие трудного случая травматизма (-0,2) Начальник цеха
Технолог Выполнение месячного плана технологического обеспечения участка, снижение трудоемкости (+0,1) Невыполнение месячного плана технологического обеспечения участка, снижение трудоемкости (-0,1). Наличие сбоев в работе участка по вине технолога (-0,1) Начальник цеха
Слесарь-сборщик (V-VІ разрядов) Совмещение профессий (+0,1). Творческое, инициативное отношение к работе, передача опыта, обучение менее квалифицированных рабочих (+0,1) Некачественное выполнение производственной задачи (-0,1). Нарушение трудовой дисциплины, правил безопасности (-0,1). Неудовлетворительная культура рабочего места (-0,1) Мастер
Водитель электро-кары Совмещение профессий (+0,1). Безаварийная эксплуатация техники (+0,1) Простой рабочих по вине водителя (-0,1). Нарушение трудовой дисциплины, правил техники безопасности и эксплуатации техники (-0,1) Мастер

вщика, 2 расточника, 6 электросварщиков, 2 крановщика мостового крана. Профессионально-квалификационный состав участка приведен в табл. 17.11.
Таблица 17.11 Профессионально-квалификационный состав рабочих участка


Профессия Всего работников, чел. Распределение работников по разрядам
1 2 3 4 5 6
Слесарь-сборщик 15 1 4 5 4 1
Сверловщик 4 2 2
Расточник 2 1 1
Электросварщик 6 2 3 1
Крановщик 2 2
Всего 29 3 10 9 6 1

Слесаря-сборщики объединены в одну бригаду, электросварщики — в другую.
Сверловщики и расточники работают индивидуально, каждый на свой отдельный наряд. Крановщики нарядов не имеют, форма оплаты их работы — повременно-премиальная.
Участок обслуживают два водителя электрокар и двое подсобных рабочих, которые подчинены начальнику транспортного участка и тоже оплачиваются по повременно-премиальной системе. Руководит участком мастер. Участок постоянно обслуживает один инженер-технолог, который входит в состав технического бюро цеха.
Таким образом, на участке работают 35 человек. Главная задача участка — изготовление качественной продукции в установленных объемах. Вместе с тем экономические интересы у разных исполнителей не совпадают, так как разные системы оплаты труда, подчинение разным руководителям не создают единства цели и заинтересованности. Кстати, это один из главных недостатков ныне действующих тарифных систем оплаты труда.
Нерационально используется и рабочее время. Нередко случаются такие ситуации, когда электросварщики или станочники не имеют соответствующего фронта работ и простаивают, а слесаря вынуждены работать сверхурочно. Вспомогательные рабочие загружены не полный день, итак, имеют значительные свободные паузы. Инженер-технолог материально не заинтересован в результатах работы участка, хотя мог бы для него сделать много полезного. Но его должностной оклад всегда одинаковый, а премию он получает по показателям работы отдела главного технолога.
Вывод несложный: всех этих работников следует организационно объединить, подчинив мастеру участка, а зарплату любого поставить в прямую зависимость от конечных итогов коллективной работы.
Рассмотрим порядок формирования единой шкалы соотношений оплаты работы (квалификационных баллов).
К решению этого вопроса возможны разные подходы. Квалификационные баллы можно установить на основании средней заработной платы каждого работника, которая сложилась за определенный период, например, за 3-6 месяцев. Можно воспользоваться и тарифными ставками и должностными окладами и на этом основании сформировать шкалу квалификационных баллов.
Второй вариант в современных условиях менее приемлемый, поскольку, во-первых, удельный вес тарифной части в общей сумме начисленной заработной платы стал очень маленький и неодинаковый у разных категорий работников; во-вторых, тарифные ставки не включают доплат за вредные условия труда как, например, у электросварщиков. Исходя из этого, в нашем случае лучшим является первый вариант, то есть установление квалификационных баллов на базе средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премий. Среднемесячная зарплата за последние полгода у работников участка характеризуется следующими размерами (табл. 17.12).
Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата работников участка не совсем отвечает уровню квалификации и сложности работы. Достаточно сравнить, например, заработки рабочих III разряда, мастера и рабочих, мастера и технолога, технолога и рабочих и др.
Это можно объяснить как разными системами оплаты труда, так и несовершенством дифференциации тарифных ставок и должностных окладов по сложности выполняемой работы. В случае перехода на бестарифную систему оплаты труда эти недостатки можно и необходимо определенной мерой устранить.
Включение всех работников в единый коллектив на основе единства производственных задач и общей заинтересованности в конечных результатах коллективной работы может сопровождаться перераспределением отдельных функций и обязанностей, овладением смежных профессий, взаимопомощью и взаимозаменяемостью исполнителей, сокращением времени простоев, повышением интенсивности труда и, как следствие, увеличением его производительности.
В нашем примере зафиксированы 14 разных уровней заработной платы 35 работников. Для бестарифной системы оплаты труда эта весьма мелкая дифференциация, итак, ее следует укрупнить, помня вместе с тем о необходимости обеспечения разности в оплате труда разной сложности.
Таблица 17.12 Среднемесячная заработная плата работников участка


Профессия, должность Квалификацион-ный разряд Среднемесячная зарплата, грн. Соотношение с наиболее низкой зарплатой, раз
Мастер 567,8 1,67
Технолог 476,0 1,40
Слесарь-сборщик VI 612,0 1,80
V 601,8 1,77
IV 544,0 1,60
III 499,8 1,47
II 431,8 1,27
Сверловщик III 465,8 1,37
II 408,0 1,20
Расточник V 588,2 1,73
IV 520,2 1,53
Электросварщик IV 605,2 1,78
III 567,8 1,67
Крановщик II 384,2 1,13
Водитель электрокары II 384,2 1,13
Подсобный рабочий I 340,0 1,0

По нашему мнению (а каждое предприятие такие вопросы может решать самостоятельно), для рабочих в случае применения шестирозрядной тарифной сетки можно ограничиться тремя уровнями квалификационных баллов. Первый, низший уровень — для рабочих низкой квалификации (І-ІІ разряды), второй — для рабочих средней квалификации (III-IV разряды) и третий — для рабочих высшей квалификации.
Интересы производства в условиях рыночной экономики нуждаются в повышении роли линейных руководителей и специалистов, от которых зависят уровень организации производства и труда, качество технологических решений, а и так, и такие комплексные показатели эффективности, как производительность и качество (конкурентоспособность) продукции. На этом основании считаем целесообразным повысить статус технолога и мастера против того, который они имели до сих пор. Эффективное выполнение функций технолога связанное с значительно продолжительным сроком обучения, чем подготовка слесаря VI разряда. Более того, технолог при условиях ускорения научно-технического прогресса должен постоянно пополнять и обновлять свои знания, вбирать в себя новую информацию и использовать её в повседневной работе.
К мастеру предъявляются также высокие требования относительно знаний технологии, экономики и организации производства, основ менеджмента, психологии работы с людьми. Кроме того, на нем лежит высокая ответственность за выполнение плановых задач, за технику безопасности, сохранение материальных ценностей, воспитание рабочих и т.п.. Учитывая это мастеру целесообразно установить наивысший квалификационный балл на этом участке.
Ориентировочная модель шкалы квалификационных баллов для работников сборочного участка как основу для внедрения бестарифной системы оплаты труда приведена в табл. 17.13.
Таблица 17.13 Шкала квалификационных баллов (паев) для работников участка
В этой таблице исключение сделано для электросварщиков, которые, имея III и IV разряды, включенные к группы рабочих V-VI разрядов. Это произошло из-за того, что к их среднему заработку вошли доплаты компенсационного характера за условия труда. В случае отдельного начисления компенсационных доплат квалификационный балл электросварщикам может быть соответственно снижен.
Как вариант для рабочих участка квалификационные баллы можно установить не фиксированными (однозначными), а в виде «вилки». Например, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8. Это дает возможность реализовать более глубокую дифференциацию, но усложняет процедуру начисления зарплаты. В конце концов, право выбора остается за предприятием или его структурными подразделами.
Практической иллюстрацией построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может являться модель, которая разработана еще в конце 80-х гг. на ташкентском заводе «Медиа», ее основные параметры приведены в табл. 17.14.
Таблица 17.14 «Вилочная» модель бестарифной системы оплаты труда


Показатели системы оплаты труда Квалификационные группы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Интервалы коэффициентов соотношений оплаты 0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5
Категории персонала:                  
рабочие X X X X          
служащие   X X            
специалисты     X X X        
руководители (всех подразделов)       X X X      
директор завода             X X X
его заместители                  

Чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной для персонала предприятия, необходимо выполнить значительный объем подготовительной работы, а именно:
1. Установить и всесторонне обосновать границы структурного подразделения, который подлежит переведению н
Профессия, должность Квалифика-ционный разряд Среднеме-сячная зарплата, грн. Соотношение к наиболее низкой зарплате, раз Квалифи-кационный балл (пай)
Мастер 567,8 1,67 2,0
Технолог 476,0 1,40 1,85
Слесарь-сборщик VI 612,0 1,80 1,7
— " — V 601,8 1,77
Расточник V 588,2 1,73
Электросварщик IV 605,2 1,78
— " — III 567,8 1,67
Слесарь-сборщик IV 544,0 1,60 1,4
Расточник IV 520,2 1,53
Слесарь-сборщик III 499,8 1,47
Сверловщик III 465,8 1,37
Слесарь-сборщик II 431,8 1,27 1,0
Сверловщик II 408,0 1,20
Крановщик II 384,2 1,13
Водитель электрокара II 384,2 1,13
Подсобный рабочий І 340,0 1,00

а бестарифную систему оплаты труда.
2. Уточнить производственную задачу и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов общей работы, то есть будет выплачиваться с одного источника.
3. Просмотреть и откорректировать нормы затрат труда, на базе пооперационных определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая в них затраты времени вспомогательных рабочих, которые раньше оплачивалось повремённо, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на окладах.
4. Просмотреть деление и кооперирование труда в подразделении, перераспределить функции между персоналом, по потребности провести обучения отдельных работников с таким расчетом, чтобы обеспечить необходимую взаимозаменяемость, недопущение простоев, одинаковую интенсивность труда.
5. Уточнить систему экономических показателей деятельности структурного подразделения, отработать четкий порядок формирования коллективного фонда оплаты труда и его зависимости от количественных и качественных показателей общей работы.
6. Разработать всесторонне обоснованную шкалу квалификационных баллов (паев), порядок определения коэффициентов личного трудового вклада, процедуру распределения коллективного заработка между членами коллектива.
7. Провести широкую разъяснительную работу среди членов коллектива, заручиться поддержкой большинства работников.
8. Разработать положение о применении бестарифной системы оплаты труда, согласовав его с профсоюзным комитетом.
Принципиальные вопросы этого положения закрепить в коллективном договоре предприятия.
9. Разработать и реализовать план организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства, с тем чтобы во время переведения подразделения на бестарифную систему оплаты труда не произошло необоснованного снижения заработной платы у отдельных работников, в особенности у найквалифицированных.
<< | >>
Источник: П.Г. Перервы, Н.И. Погорелов, В.Г. Дюжев. Экономика и организация труда. 2006
Вы также можете найти интересующую информацию в электронной библиотеке Sci.House. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 17.4.2. Бестарифная (паевая) система оплаты труда:

  1. Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда
  2. Изменения в системе оплаты труда
  3. Системы оплаты труда
  4. 20. Сдельные системы оплаты труда
  5. 19. Повременные системы оплаты труда
  6. Глава XIV Совершенствование системы оплаты труда
  7. 4. Система оплаты труда в США не является достаточно гибкой
  8. 18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
  9. Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда
  10. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  11. Оплата труда
  12. ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  13. Дифференциация в оплате труда
  14. Расходы на оплату труда
  15. 5. Анализ фонда оплаты труда
  16. 5.4. Особенности оплаты труда в здравоохранении
  17. 18.4. Оплата коллективного труда
  18. 4.11.7. Оплата труда и производительность
  19. § 11.6. Планирование фонда оплаты труда
  20. 17. Функции и принципы организации оплаты труда