загрузка...

6.5. Экономическая природа заработной платы. Рынок труда и трудовые отношения

Рынок труда. Рыночная экономика предполагает взаимодействие отдельных рынков, охватывающих рынки факторов производства и рынки товаров и услуг, состоящих из отдельных субрынков, рыночных сегментов и ниш. Среди рынков факторов производства выделяют рынки труда, зем- >П1 и капиталов, без которых не может функционировать рынок товаров и услуг. На рынке труда присутствуют все элементы рынка: субъекты и < объекты рынка, рыночные сегменты и ниши, спрос и предложение, а также товар — рабочая сила со всеми своими особенностями. Под рынком труда понимают систему экономических отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или с ее куплей-продажей. Товаром на рынке труда выступает рабочая сила, т.е. способность человека к труду, или со
вокупность его умственных и физических способностей, квалификации, опыта, необходимых для создания материальных и нематериальных благ. Рабочая сила неотделима от человека. Предложение рабочей силы составляют люди, желающие получить работу, которая обеспечит им доход; данная категория выражается количеством людей, способных и желающих продать свою рабочую силу на определенный период времени за определенную плату. Спрос на рабочую силу — это число работодателей, готовых купить рабочую силу на определенный период времени за определенную плату. Таким образом, рынок труда соединяет продавцов и покупателей. Закон спроса на этом рынке проявляется следующим образом: чем выше плата, которую продавцы рабочей силы хотят получить за свой труд, тем меньшее количество их будет нанято. Закон предложения на рынке труда выражается так: чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение работы, тем большее количество людей готово ее выполнять. Ценой товара «рабочая сила» является размер заработной платы, или денежная сумма, выплачиваемая наемному работнику за трудовые услуги. В результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда устанавливается равновесная ставка заработной платы, если число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели, и количество людей, готовых выполнять предоставленную работу, совпадают. Но такое положение, скорее, не правило, а исключение из него. Поэтому цена рабочей силы определяется помимо ставки также различными выгодами и льготами, которые наниматель предоставляет работнику. Это может быть жилье, питание, компенсация за проезд к месту работы, более продолжительный отпуск и т.п.
Сегментация рынка труда производится по следующим критериям: территориальному (рынок труда делится на региональные рынки); профессиональному (по профессиям и специальностям); характеру труда (рынок работников физического труда, рынок работников умственного труда); квалификации (рынок труда высококвалифицированных работников, работников средней квалификации, неквалифицированного персонала). Сегментация рынка позволяет оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников для определения уровня занятости и безработицы, т.е. устанавливать условия равновесия на каждом конкретном сегменте рынка.
Спрос на рабочую силу на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги, для увеличения которых работодатели увеличивают количество рабочих мест на своих предприятиях. Поэтому величина спроса на рабочую силу на рынке труда колеблется в зависимости от экономической ситуации в стране и от спроса на отдельные виды товаров и услуг.
Изменения рынка труда. На рынке труда постоянно происходят изменения, вызванные объективными причинами. Так, в последние десятилетия
и () I раслевой структуре рабочей силы развитых стран прослеживаются две важнейшие тенденции: сокращение численности рабочих, занятых в сель- ( к(>м хозяйстве, и существенное увеличение численности работников сферы испуг: она постоянно расширяется и превращается в ведущую сферу приложения общественного труда. В России в зоне материального производства 1лиято более 50% активного населения, в сфере услуг — чуть более 40%.
Заметные изменения в настоящее время происходят и в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Эта категория включает I ри самостоятельных, тесно связанных между собой понятия: профессиональную структуру рабочей силы, ее квалификационную структуру и содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной структурой — совокупность I работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации I различных профессий представляет собой набор требуемых для выполне- и и я данной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов квалификации. Особенно быстрыми темпами растет численность специалистов принципиально новых профессий, связанных с развитием научно-технического прогресса (НТП). Это специалисты в области генной инженерии, гчектронно-вычислительной техники и т.п. В то же время внедрение информационных технологий сокращает потребность в ряде категорий пысококвалифицированных служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и систематизацией информации. Сегодня число специалистов, которые могут получить работу, определяется положением дел на рынке товаров и услуг, которое, в свою очередь, зависит от обработки ишномической информации.
Характерной чертой качественной эволюции современной рабочей силы является рост ее образовательного уровня. Основное направление июлюции на рынке труда состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Непременным атрибутом рабочей к иалификации нового типа является способность быстро адаптироваться к I к ктоянно совершенствующейся технике, новым формам организации труда и производства. Особая роль в этом процессе принадлежит персональным компьютерам, а также системам автоматизированного проектирования.
Существенное влияние на рынок труда оказывает развитие НТП. С ним связано не только появление новых машин и механизмов, но и снижение материалоемкости и трудоемкости производства продукции. Увеличение мощности отдельных машин и механизмов сокращает потребность в рабочей силе. Появление новых нетрадиционных отраслей приводит к
увеличению спроса на рабочую силу более высокой квалификации. Таким образом, НТП оказывает двойственное влияние на рынок труда, в одних случаях сокращая, а в других — увеличивая спрос на рабочую силу.
Спрос и предложение на рабочую силу также определяется демографическими факторами, или уровнем рождаемости, продолжительностью жизни и возрастной структурой населения. Серьезное влияние на предложение рабочей силы оказывают процессы миграции населения: иммиграция увеличивает предложение рабочей силы, эмиграция ее уменьшает. В России наблюдается отток высококвалифицированных и уникальных специалистов, уезжающих в США, Канаду и страны Западной Европы.
Важным фактором, оказывающим влияние на динамику предложения рабочей силы, является степень экономической активности различных групп трудоспособного населения. Предложение рабочей силы на рынке труда может варьироваться в зависимости от способности человека овладевать различными профессиями и переучиваться в течение жизни. В России в связи с уменьшением государственного финансирования научно-исследовательских институтов большое количество научных сотрудников было уволено по сокращению штатов, большинство из них поменяли профессию (профессиональная мобильность). Это привело к изменению структуры спроса на рабочую силу. Примером территориальной мобильности является готовность людей менять место жительства ради получения работы.
На предложение рабочей силы оказывают влияние такие факторы, как престижность профессии и наличие свободного времени. Так, до недавней поры престижной считалась работа по технической специальности, в настоящий момент престижным является экономический профиль (экономист, бухгалтер, аудитор, банковский служащий). Кроме того, для ряда людей высокая зарплата не является приоритетной: они жертвуют ею ради увеличения времени на досуг и отдых.
Минимальная заработная плата. Существенной особенностью рынка труда является его зависимость от государства, поэтому на данном рынке существует граница падения цен на стоимость рабочей силы. Эта грань определяется суммой, которая называется минимальной заработной платой. Ее величина утверждается законодательно. Основой определения минимальной заработной платы служит прожиточный минимуму т.е. сумма денег, необходимая человеку для определения объема продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения на минимально необходимом уровне его потребностей в предметах первой необходимости и ряде других услуг.
Трудовые отношения. Формирование трудовых отношений является важным фактором в развитии производства, и в частности в успешном становлении предпринимательства в России. На трудовую мотивацию
влияют такие стимулы, как уровень заработной платы, справедливость в распределении доходов, всевозможные льготы, условия труда, гарантированная интересная работа, желание занимать руководящие должности с целью самоутверждения или карьерных соображений. Наиболее сильное воздействие на работника оказывает интерес к работе как наиболее pi шитая форма человеческой потребности. Развитый интерес в отличие ш потребности побуждает человека действовать творчески, а рыночные
0 11 юшения являются тем мощным фактором, который оказывает стимулиру- и и цее воздействие на экономический интерес, предоставляя экономическую свободу личности или коллективу, заставляя изменить отношение к труду ме как к источнику средств существования, а как условию для интересной и нормальной жизни. Развитие рыночных отношений в России, признание частной собственности на средства производства привели к преодолению «I гчужденности работника от средств производства, что стало дополнитель- нмм и очень важным мотивом к активизации трудовой деятельности.
Опыт развитых стран показывает, что современный капитализм давно v 111ел вперед от капитализма XIX в. с присущей ему эксплуатацией наемного фуда, о которой писал К. Маркс в «Капитале». В современном обществе особенностью эксплуатации наемного работника является его участие в прибылях предприятия, на котором он работает. Наемный работник наряду с получением заработной платы может получать прибыль как акционер и п.'|<|делец определенного капитала. А предприниматель, являясь владельцем капитала, наряду с получением дохода от капитала может получать 1аработную плату, т.е. одновременно являться и владельцем капитала и наемным работником. Такое стирание граней между наемным работником и предпринимателем приводит к более эффективному развитию производ- ( I ва, увеличению его доходности и, следовательно, повышению жизненного уровня общества и национальной экономики в целом. В нашей стране на 11 р<) гяжении десятков лет государство, будучи практически единственным работодателем, монополизировало создание рабочих мест, ограничивало право человека на использование своей способности к труду. Низкая стоимость рабочей силы и небольшая свобода выбора места работы привели к полной зависимости работника от работодателя. Мотивация труда была мизерной, поэтому требовались мощные стимулирующие рычаги, способные создать действительные мотивы к труду. В результате развития НТП, усиления экономической деятельности государства, роста конгломератов и концернов положение наемных работников изменилось.
По мнению аме-
1 >и канских ученых, экономические интересы находятся в гармонии с трудовыми отношениями, которые становятся более мирными. Причины такого I к >ложения заключаются в том, что работающие на производстве получают доходы, достаточные для воспроизводства своей рабочей силы. Кроме
того, работник получает комплекс социальных гарантий и возможность участия как в прибылях предприятия, так и в управлении производством, а предприятия, в свою очередь, заинтересованы в улучшении жизненного и социального уровней наемного работника.
Экономические интересы коллективов можно разделить на две группы: 1) связанные с инвестиционной деятельностью предприятия; 2) связанные с уровнем заработной платы и ее соответствием уровню цен на товары и услуги, производимую продукцию и распределением прибыли на предприятии. Между этими группами долговременных и текущих интересов возникает противоречие как противоречие между величиной заработной платы и той частью прибыли, которая предназначается для ее увеличения в долгосрочном периоде. В России сложно представить наемных работников и предпринимателя как единый трудовой коллектив. Интерес работника определяется стремлением как можно больше получить, а интерес предпринимателя состоит в том, чтобы как можно меньше заплатить за большую работу. Поэтому коллектив предприятия, как правило, не является долговременным, а само оно часто превращается в нерентабельное и прекращает свою деятельность. В этом плане показательны результаты приватизации, когда многие предприятия, превратившись в различного рода акционерные общества (ООО или АО), прекратили свое существование или находятся на грани выживания. Прибыль таких предприятий, как правило, мала, заработная плата и доходы низки.
Роль государства в трудовых отношениях. Одним из главных субъектов рыночных отношений и, как части их, трудовых отношений является государство. Роль государства в трудовых отношениях заключается в следующем: а) оно обеспечивает гарантированную минимальную оплату труда; б) регулярно проводит индексацию доходов; в) регулирует режим труда (продолжительность рабочего дня, предоставление отпуска); регламентирует условия труда всех категорий занятых. В России во времена командно-административного управления экономикой применялась жесткая модель трудовых отношений. Государство выступало в трех лицах и выражало интересы наемных работников, предпринимателей и самого себя. В последние годы трудовые отношения в нашей стране претерпели значительные изменения. Активно идет процесс формирования новых профсоюзных структур, возникают различные корпоративные объединения и союзы предпринимателей. Нередко случаются трудовые конфликты и забастовки. Несмотря на то что более 15 лет назад был принят Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров», который предусматривал ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством, профсоюзными организациями и
111 н 'Д i финимателями, государство еще не реализовало своих возможностей м повышении эффективности производства, а следовательно, и своей роли и увеличении жизненного уровня населения. В настоящее время данный Указ утратил силу, и порядок разрешения коллективных трудовых споров I ичул ируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 187-ФЗ, а также Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Создание благоприятных условий для развития предпринимательской инициативы формирует условия для роста национального богатства
• граны. Однако существующая налоговая система тормозит развитие предпринимательства. Она построена таким образом, что мелкие предприятия не заинтересованы в организации стабильного производства, поскольку не уверены в завтрашнем дне. Вторым моментом, тормозящим I »л:шитие предпринимательства в России, является недостаток денежных
* рсдств, невозможность воспользоваться временно свободными денеж- имми средствами, мобилизованными банковской системой, и т.д. Только при условии, что все субъекты трудовых отношений будут действовать в идиом ключе, станет возможным эффективное использование людского и научного потенциала страны.
Наем рабочей силы. В рыночной экономике господствующей является система найма рабочей силы. Наем представляет собой систему отноше- нп й между работодателем и наемным работником в отношении производ- с I на и присвоения прибыли и ее перераспределения между участниками производственного процесса. Специфическая особенность рабочей силы как товара заключается в том, что она создает прибавочную стоимость. I (гль найма работников для работодателя — увеличение капитала за счет увеличения производства товаров и услуг, цель найма для наемного ра- (м > шика — получение средств существования и реализация своих способное гей и наклонностей. Отношения найма возникают только в условиях достаточно большого производства и крупной собственности на средства производства. В условиях мелкой собственности на средства производ- с I на отношений найма может и не быть, так как собственник и наемный I >;\(ютник могут выступать в одном лице. Если на ранних стадиях развития капитализма присутствовала жестокая классовая поляризация субъектов найма, то в настоящее время работодателями стали главным образом не индивидуальные собственники капитала, а коллективные собственники,
выступающие в двух качествах: как собственники капитала и как наемные работники.
Существуют следующие формы найма:
• коллективно-договорная;
• контрактная;
• пожизненная;
• наем по рекомендации профсоюзов;
• частичная, временная и надомная.
Коллективно-договорная система найма. Основной формой найма является коллективно-договорная, базирующаяся на коллективном договоре, под которым подразумевается письменное соглашение относительно условий труда и найма, заверенное с одной стороны работодателем, а с другой — одной или несколькими представительными организациями трудящихся либо, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся. Во многих странах (ФРГ, Франция, Италия, Япония) коллективные договоры заключаются на один год или на срок не более трех лет. Коллективный договор является не только средством защиты прав трудящихся, но и средством социального партнерства и формой согласования интересов участников трудовых отношений, а также определения цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики на фиксированный период времени.
Система регулирования трудовых отношений на основе коллективных договоров возникла как средство повышения заработной платы и улучшения других условий найма, однако до середины XIX в. трудовые отношения носили случайный характер. В1949 г. Международной организацией труда была принята конвенция «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров», а также рекомендация «О коллективных договорах» (1951). В соответствии с указанными документами правовые основы заключения трудовых договоров между коллективом предприятия и работодателем устанавливаются государством и включают следующие разделы:
1) тарифное соглашение, предусматривающее формы, системы и порядок оплаты труда;
2) организация и нормирование труда;
3) дополнительные гарантии и компенсации;
4) рабочее время, охрана и условия труда;
5) обеспечение занятости высвобождаемых работников, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров;
6) направления использования чистой прибыли.
Например, в США, где профсоюзы имеют трехступенчатую структуру: федерация национальных союзов АФТ — КПП (Американская федерация труда — Конгресс производственных профсоюзов); национальный
нжк* (отраслевой); местный союз, — коллективный договор подписывает местный сбюз, определяя изменение уровня оплаты труда, условия труда, к м юлнительные льготы. Кроме того, существует национальное управление но трудовым отношениям, контролирующее совместно с АФТ — КПП мюпочение коллективных договоров. Каждая средняя и крупная компания имеет в своем составе вице-президента по трудовым отношениям. 11а территориальном уровне действует комитет профсоюзных деятелей, ко торый выступает в качестве посредника между профсоюзами и предпринимателями при разрешении спорных вопросов.
Контрактная система найма. Другой не менее распространенной формой найма является контрактная система. Контракт представляет « обой договор, который заключается в письменном виде и определяет обязанности обеих сторон договора на определенный срок. Эта форма найма обычно применяется при работе с такими субъектами найма, как руководители, специалисты, высококвалифицированные рабочие, государственные служащие, научные работники, работники творческих профессий. Контрактная система имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В частности, устанавливаемый на определенный срок контракт побуждает работника трудиться с наибольшей отдачей, однако работодатель в любой момент может прервать контракт и избавиться от нежелательного работника. Поэтому контрактная система в меньшей степени обеспечивает социальную защиту наемных работников.
Пожизненная система найма получила широкое распространение п Японии, где наемные работники и предприниматели наиболее приближены друг к другу и заинтересованы в процветании предприятия. ()сновные положения этой системы («три священные коровы») состоят и следующем:
1) работнику гарантируется пожизненный наем на данном предприятии до выхода на пенсию, которая обеспечивается предприятием;
2) применяется особая система заработной платы, предусматривающая ежегодное ее повышение в зависимости от возраста и стажа работы на дан ном предприятии;
3) приоритетными являются фирменная, а не отраслевая организация профсоюзов и ставка на коллектив.
В Японии пожизненной системой найма охвачено более 30% крупных компаний, в том числе один из ведущих автопроизводителей «Тойота» (Toyota). В США пожизненной системой найма пользуется компания «ЛйБиЭм» (IBM). Для этих компаний характерны такие методы, как пе- I и к >дическое прекращение найма новых работников, проведение программы переквалификации, досрочный выход на пенсию, маневрирование трудовыми ресурсами в рамках компании, сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры рынка, предоставление внеочередных отпусков
и т.п. Задача такого предприятия состоит в сохранении квалифицированных работников, стимулируя их более производительно и эффективно трудиться. Некоторые из этих мер применяются на предприятиях России.
Найм по рекомендации профсоюзов применяется в Мексике и других развивающихся странах, где наиболее развито профсоюзное движение.
Частичные формы найма и паломничество получили распространение в связи с политикой правительств ряда стран, преследующих цель снижения уровня безработицы. В США такая форма найма составляет более 20% всех работающих, во Франции — более 15, в Англии — около 30%.
<< | >>
Источник: Е. Н. Лобачева. Экономическая теория. 2012

Еще по теме 6.5. Экономическая природа заработной платы. Рынок труда и трудовые отношения:

  1. 9. АНАЛИЗ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
  2. 10. АНАЛИЗ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
  3. § 2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда
  4. 4.11.6. Анализ фонда труда и заработной платы
  5. 6.2.2. Роль рынка труда в формировании заработной платы
  6. 6.2.2. Роль рынка труда в формировании заработной платы
  7. 84. ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  8. 9.1. Значение, задачи и информационная база анализа труда и заработной платы
  9. 10.1. Основные объекты анализа труда и заработной платы в научно-исследовательском институте
  10. Глава 16: Предложение на рынке труда и определение уровня заработной платы
  11. ГЛАВА 19. ФИРМА И РЫНОК ТРУДА. СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
  12. 5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
  13. Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
  14. 7.2.1. Рынок труда и заработная плата
  15. Рынок труда и заработная плата
  16. В Южной Корее, Гонконге и Сингапуре рост производительности труда опережал рост заработной платы.
  17. 8.2.1. Рынок труда и заработная плата
  18. 19.5. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ МИНИМУМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОФСОЮЗЫ
  19. 2. Рынок труда, заработная плата и занятность
  20. 5. Валовые ставки заработной платы и чистые ставки заработной платы