19.1. Сущность и классификация доплат и надбавок к заработной плате

Доплаты и надбавки — это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Вместе с тем они являются составляющей тарифной системы. Последняя в классическом понимании является инструментом дифференциации и регулирования уровня заработной платы разных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, сложности выполняемых работ, их ответственности, а также условий и интенсивности труда, специфических особенностей предприятия.
Учитывая функциональное назначение доплаты и надбавки являются тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют существенные отклонения от условий труда, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.
Первое отличие доплат и надбавок от тарифа — необязательность, поскольку соответствующие отклонения могут быть, а могут и не быть.
Второе отличие — подвижность, дифференциация в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда.
Третье отличие доплат и надбавок — непостоянство, их начисляют до тех пор, пока фактические условия труда будут отклоняться от нормальных.
Перечень доплат и надбавок, которые применяются предприятиями, насчитывает свыше 50 названий (видов). Часть их предусмотрено Кодексом законов о труде и других актах законодательства Украины, а часть (и довольно значительная) была введена еще специальными постановлениями правительства бывшего Советского Союза.
В условиях плановой экономической системы перечень доплат и надбавок, которые могли применяться на предприятиях, их размеры, порядок установления и условия выплаты жестко регламентировались законодательными и нормативными актами.
С принятием Законов Украины «О предприятиях в Украине», «Об оплате труда» установленные раньше государственные ограничения доплат и надбавок утратили действие. Так, Закон Украины «О предприятиях в Украине» (ст. 19) предусматривает, что предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
Закон Украины «Об оплате труда» (ст. 15) конкретизирует эту норму и предусматривает, в частности, что условия внедрения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат определяются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Этой самой статьей предусмотрено, что в случае, если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который репрезентует интересы большинства работников, а за недостатком такого — с другим уполномоченным коллективом представительным органом.
Таким образом, ныне определение перечня, размеров доплат и надбавок и условий их внедрения — это исключительное право предприятия, которое реализуется в ходе переговоров между работодателем и профсоюзным или другим уполномоченным к представительству органом и закрепляется в коллективном договоре. Вместе с тем размеры доплат и надбавок не могут быть меньшими за предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Ограничителями установления доплат и надбавок являются экономическая и социальная целесообразность и финансовые возможности предприятия.
Рассматривая сущность надбавок, укажем, что они связаны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их, который сложился на практике, достаточно ограниченный.
Наиболее существенными среди них являются надбавки:
? за высокое профессиональное мастерство рабочих;
? за высокие достижения в работе служащих;
? за выслугу лет;
? за выполнение особенно важной или особенно срочной работы;
? за знание и использование в работе иностранных языков.
Доплаты можно классифицировать по разным признакам, а прежде всего по признакам сферы трудовой деятельности.
По этим признакам их распределяют на две значительных группы:
¦ доплаты, которые не зависят от сферы трудовой деятельности;
¦ доплаты, которые применяются только в определенных сферах применения труда.
К первой группе принадлежат доплаты:
? за работу в сверхурочное время;
? за работу в выходные и праздничные дни;
? лицам, которые не достигли восемнадцати лет, за сокращенную продолжительность их ежедневной работы;
? рабочим, которые через производственную необходимость выполняют работы за низкими тарифными разрядами (то есть выплата разности между тарифной ставкой рабочего исходя из его фактического разряда и тарифной ставкой, установленной для работы, которая выполняется);
? за время простоя не по вине работника;
? в случае невыполнения норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника.
Другие виды доплат используют ограниченно, и эти ограничения разноплановые. Одни из них охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, другие обусловлены особым характером выполняемых работ (например, доплаты за разъездной характер работы), еще другие устанавливаются для компенсации дополнительных физических и умственных затрат, не связанных непосредственно с основными функциями работника, и т.п..
Доплаты, которые существуют в определенных сферах деятельности, в свою очередь, можно поделить на три группы.
Первая группа включает доплаты, которые имеют одновременно и стимулирующий, и компенсационный характер, то есть доплаты, которые будут стимулировать к расширению профессионального (должностного) профиля, интенсификации труда и т.п..
К этой группе принадлежат доплаты:
? за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
? за совмещение профессий (должностей);
? за расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;
? на период освоения новых норм трудовых затрат;
? бригадирам из рабочих, если их не освободили от основной работы;
? за заведование хозяйством;
? за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;
? за руководство подсобным сельским хозяйством;
? за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
? за обслуживание вычислительной техники.
Ко второй группе принадлежат компенсационные доплаты в условиях труда, которые отличаются от нормальных. Наиболее важными из них являются доплаты:
? за работу в ночное время;
? за работу в трудных, вредных для здоровья и в особенности трудных и вредных условиях труда;
? за интенсивность труда;
? за перевозку опасных грузов;
? за выполнение работ только в ночное время (например, в туннелях и подземных территориях метрополитенов).
Третья группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда и т.п.), а именно:
? за многосменный режим работы;
? за работу по выходным дням, которые являются рабочими по графику (текстильная промышленность);
? водителям служебных легковых автомобилей за ненормированный рабочий день, а также водителям, которые работают на других автомобилях в экспедициях и разведывательных партиях, занятых на геологических, топографических и других роботах в кочевых условиях;
? за дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда или за итоговым учетом рабочего времени и в других подобных случаях;
? за работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени в период массового приема и закладывания на сохранение сельскохозяйственной продукции;
? за работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени;
? плавсоставу судов рыбной промышленности, а также буксирно-транспортных и служебно-вспомогательных судов;
? за обслуживание животных на отгонных пастбищах;
? за разъездной характер работы.
Эта классификация дает представление о составе доплат и надбавок, которые использовались предприятиями Украины в последние десятилетия.
<< | >>
Источник: П.Г. Перервы, Н.И. Погорелов, В.Г. Дюжев. Экономика и организация труда. 2006

Еще по теме 19.1. Сущность и классификация доплат и надбавок к заработной плате:

  1. 22. Доплаты и надбавки к заработной плате
  2. 5.5. Основные виды надбавок и доплат
  3. 19.2. Применение доплат и надбавок в новых экономических условиях
  4. 6.10 Планирование показателей по труду и заработной плате
  5. Просроченная задолженность по заработной плате
  6. 13.1.2. ВЫБОР ЗАНЯТИЯ И КОМПЕНСИРУЮЩИЕ РАЗЛИЧИЯ В ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  7. 6.9. Анализ показателей по труду и заработной плате
  8. ГЛАВА 19. Изменения в денежной заработной плате
  9. РАСЧЕТЫ С РАБОЧИМИ И СЛУЖАЩИМИ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  10. 10.3. Источники образования дохода от реализации. Экономическая сущность и функции торговых надбавок
  11. Ввиду того что законы о минимальной заработной плате рассматривались наш: в гл.